Намалява ли хибридната работа лоялността на служителите?

Истинската конкуренция за Netflix, според нейния главен изпълнителен директор Рийд Хейстингс, не са електронните медии или стрийминг услугите, а сънят. „Има шоу или филм, който наистина си умирате да гледате, и в крайна сметка оставате будни до късно през нощта, така че всъщност се състезаваме със съня“, каза той преди пет години.

Тъй като хибридната комбинация от офисна и дистанционна работа се очертава като бъдещето на квалифицираните работници, могат ли работодателите да се изправят пред подобна битка? Състезанието за лоялността на сужителите може да не е с други компании, а със семейството и приятелите им, пише Ема Джейкъбс за Financial Times.

След години на говорене за необходимостта персоналът да има „страст“ към работата, откритието, че той сега е отдаден много по-малко, отколкото някога, може да се окаже шок за работодателите.

В дните преди пандемията гъвкавите модели на работа повишиха лоялността към работодателите, защото това беше „привилегия за малцина облагодетелствани“, казва Алън Фелстед, автор на новата книга „Работа от разстояние“.

Тъй като хибридната работа става норма, лоялността може да намалее. Една обратна страна на тенденцията за четиридневна работна седмица е, че работата може да стане повече сделка и по-малко социална в името на ефективността. „Голямото напускане”, което отразява големия брой премествания от една работа на друга в различни сектори по света, може да се окаже бъдещето на квалифицираната работа.

Ако работниците прекарват по-малко време заедно, социалните им връзки ще отслабнат, както и привързаността към работодателя. Междувременно връзките с приятелите и семейството се заздравяват. Брайън Кроп, ръководител на изследванията върху човешките ресурси в консултантската компания Gartner, вижда потенциална „промяна“, а именно, че работата просто става „по-малко важна“ в живота ни.

Преди пандемията имаше задълбочена дискусия за живота без работа, главно около бъдеще, в което технологиите ще премахнат работните места и ще тласнат работниците към безработица или освобождение, в зависимост от гледната точка. Дискусията се основава на мисленето против работата, по-специално на марксиста от 19-ти век Пол Лафарг и на философа Бертран Ръсел, което получи тласък през последните две години – поразително е, че членовете на общността срещу работата във форума Reddit са нараснали до 1,7 милиона.

Постовете за експлоататорски шефове са силни аргументи за живот без работа. Фелстед ми напомня обаче, че работата „осигурява на хората широк спектър от предимства, освен заплатата. Времева структура за деня, възможности за взаимодействие с други хора извън семейството и наичини за установяване на идентичност извън дома.”

Всичко в умерени количества обаче. Изследвания на университетите в Кеймбридж и Салфорд в областта на социалните науки и медицината установиха, че „когато хората преминават от безработица или родителство към платена работа... техният риск от проблеми с психичното здраве се намалява средно с 30 процента." Това се постига само с осем часа работа. Не бяха открити доказателства, че повече работа от това повишава благосъстоянието.

Невъзможно е обаче да си представим осемчасова работна седмица. В книгата си „Извън офиса“ Ан-Хелън Питърсън и Чарли Уорзъл твърдят, че „работата винаги ще бъде основна част от нашия живот, но тя трябва да престане да бъде основният организиращ фактор в него: основният източник на приятелство, лично достойнство или общност."

Някои работодатели ще игнорират такива промени и ще принудят служителите да се върнат в офиса. Окуражени от благоприятните условия на пазара на труда обаче, служителите може да напуснат работа. Доклад на Microsoft предполага, че повече от половината от офис служителите в Обединеното кралство ще напуснат, ако бъдат принудени да се върнат в офиса на пълен работен ден.

Други работодатели ще се адаптират, влагайки ресурси в мрежи за набиране на персонал и такива от възпитаници на дадено училище, както и за конструиране на работата - променяйки обхвата и задачите на длъжността, за да отговаря тя на амбициите на служителите. Те могат да се опитат да създадат социални и емоционални връзки, които не зависят от офиса, казва Кроп. Той дава пример с една организация, която има вътрешнофирмено приложение за третиране на служителите според личните им интереси.

Един основател на компания, чиито служители работят дистанционно, ми каза, че те се радват на социализация, взаимен надзор и кариерно развитие от професионалисти. Просто това не винаги идва от техните колеги. "Много организации биха намерили това за застрашително." За тези, които разхлабят каишката, той казва: „Ще бъде плашещо. Така и трябва."