Сбогом на стажантските програми?

Гласуваните промени в Кодекса на труда, с които се регламентира стажуването на завършилите средно или висше образование и които вече минаха на първо четене в парламента, за пореден път илюстрират огромната пропаст между заявените (добри) намерения и предложените (вредни) мерки.

Като главен икономист в организация, която от около 6 години провежда успешно стажантска програма за учащи и наскоро завършили младежи с интерес към икономическия анализ, мога отговорно да заявя, че тези промени ще доведат до прекратяването на не една стажантска програма в български частни фирми и други организации – вероятно и в нашата. Защо гласуваните промени ще доведат до такъв плачевен резултат? Нека да разгледаме проблемните текстове, пише в анализ Десислава Николова от ИПИ.

1/ „Стажуването е изпълнение на работа под наставничеството на работодателя или на определено от него лице - наставник, с цел усвояване на практически умения по придобита професия или специалност. Наставник може да бъде лице от същото предприятие, което притежава квалификация по същата или сходна професия, по която ще се провежда стажуването, и не по-малко от три години трудов стаж или професионален опит по тази професия.”

В нашата организация, например, стажантската програма се ръководи, при това много успешно, от икономически анализатор с 2 години и половина стаж като икономически анализатор. Да не говорим, че част от екипа в една организация много често не е с образование, точно отговарящо на съответната работа. По мои наблюдения в ИТ сектора например голяма част от програмистите са хора с всякакво (или дори незавършено) висше образование – финанси, счетоводство, математика и т.н. Значи ли този член, че в тези фирми не трябва да се взимат стажанти с презумпцията, че последните няма да имат полза от такъв стаж?

Този текст автоматично ограничава възможните наставници само до някои от по-старшите членове на екипа в съответната организация, които обикновено са и по-натоварени и имат по-малко време за стажанти. Т.е. много е възможно в организацията тези, които имат време да се занимават със стажанти, да не отговарят на изискванията, а тези, които отговарят – да нямат време и в крайна сметка организацията да прекрати или да не започва работа със стажанти.

2/ „Отношенията между работодателя и наставника се уреждат с допълнително споразумение към трудовия му договор, в което се определят разпределението на работното време и други условия за изпълнение на наставничеството.”

Дори и да приемем, че в съответната организация ще се намерят достатъчно хора за наставници, със съответното образование и съответния минимален 3-годишен професионален стаж, то изискването за допълнителни споразумения към трудовите договори на наставниците със сигурност ще откаже много работодатели. Ако предположим, че в една организация стажуват повече от един младеж и те се наставляват от повече от един служител (което е най-често срещаният случай), за всеки наставник ще трябва да се подписват такива допълнителни споразумения с точно разпределение на работното време между наставничеството и другите задължения на служителя. Интересно как законодателят очаква, че като увеличи бумащината за работодателя, той с радост ще се нагърби с нея и ще започне/продължи/разшири стажантската си програма.

3/ „Работодателят може да сключи трудов договор с условие за стажуване с лице на възраст до 29 години, завършило средно или висше училище и без трудов стаж или професионален опит по придобитата от него професия или специалност. С договора по ал. 1 освен условията по чл. 66, ал. 1 се определят начинът и формата, чрез които се усвояват практическите умения в процеса на изпълнение на трудовите задължения, името и длъжността на наставника, времетраенето на договора, което не може да бъде по-малко от 6 и повече от 12 месеца, както и други условия, свързани със стажуването.”

Тук, за щастие, думата „може” в първото изречение не предполага задължение, а само възможност за сключване на такъв договор. Т.е. оставена е вратичка за тези, които не могат да предложат трудов договор (със съответното заплащане, което е равно или по-голямо от минималната работна заплата) все пак да работят със стажанти. Въпросът е защо въобще е разписан и добавен този текст, при положение че всичките ограничителни условия за срок, за условия на договора и т.н. надали ще ентусиазират болшинството от работодателите, които искат да работят със стажанти, да сключват такива договори.

Все пак трябва да се отчете, че първоначалният вариант на текстовете, регулиращи стажовете, претърпя известни подобрения. Така например в първите текстове се предвиждаше резултатът от обучението по договора за стажуване да се установява чрез изпит на стажанта. Явно все пак разумът е успял да надделее и част от недомислените текстове са били премахнати. В същото време тези промени, които са останали, продължават да натоварват работодателите с излишна бумащина и ограничителни изисквания, които лесно могат да ги откажат от провеждането на стаж. Да не говорим, че дори и тези, които се осмелят все пак да обучават стажанти, надали доброволно ще се нагърбят с подписване на трудови договори с условие за стаж, което пък обезсмисля тези текстове в законопроекта.

Като цяло промените в Кодекса на труда в частта си за стажуването са поредният печален пример за сбърканите политики на пазара на труда. Тези политики хем искат да помагат на хората (в случая – младежите) да добиват практически умения и да си намират по-лесно работа след това, хем създават всякакви пречки и изисквания за работодателите, които ги отказват да се занимават със стажанти, инвалиди, майки с малки деца и т.н. – все уязвими групи на пазара на труда, на които държавата често прави „мечешка услуга” с прекомерната си защита и ги лишава от шанс за реализация на трудовия пазар.