Яна Илиева: „Войната за таланти“ в IT сектора е по-актуална от всякога

Според Вас доколко тревожна е ситуацията на трудовия пазар в България с оглед на загубените работни места вследствие на коронавируса?

Рано е още да се каже какви ще са последствията от кризата за трудовия пазар. Още повече, че пандемията не е отминала и икономическата рецесия тепърва ще се изостря. Безспорно най-много загуби търпят сектори като туризъм, ресторантьорство, развлекателен бизнес, както и свързаните с тях логистика и транспорт. Не са малко случаите, в които цели семейства са пострадали от кризата и в момента са извън пазара на труда, а от друга страна търсенето на работна ръка е драстично намаляло.

Смятате ли, че коронакризата ще стимулира повече хора да преминават от залязваща професия към по-актуална, акцентирайки върху технологиите?

Естествено, това е вариант за справяне с кризата. Ориентирането към технологиите започна много преди пандемията. Още  далечната 2009 г. със създаването на Академията на Телерик за софтуерни инженери и стартирането на инициативата Софтуерен университет в края на 2013 г. Към днешна дата има множество академии, като самите компании са склонни да обучават и подготвят кадри за бизнеса, тъй като все още има липса на такива.

В последните 10 години много хора се преквалифицираха, а IT специалностите в университетите са сред най-желаните. Заплащане, статус, професионална реализация са сред водещите причини за избор на сектора. Преди да се насочат към тази професия, обаче, важно е хората да са достатъчно осъзнати, че професията е комплексна и за да си добър в нея, се изискват определени качества. Логическо/ алгоритмично мислене, любознателност и стремеж към самоусъвършенстване, абстрактно мислене, умение за решаване на проблеми са само част от тях. От значение е тези особености да се вземат предвид, тъй като в противен случай хората постигат капацитета си в професията и не могат да го надскочат, когато се стигне до по-сложни идеи и задачи, а това често води до фрустрации и неудовлетвореност.

Българските работодатели предвиждат слаб пазар на труда в периода юли-септември. Какви са прогнозите Ви за нивата на безработицата и за наемането на хора през лятото и до края на годината? Очаквате ли втора вълна на безработица през есента и под влияние на кои фактори?

За съжаление това е много вероятен сценарий. Към момента има компании, които не са освободили служители, но все още търпят загуби и ако ситуацията продължи, то неминуемо ще доведе до втора вълна на безработица.

Как се отразяват на пазара на труда стимулите за поддръжка на бизнеса като мярката 60/40? Евентуално бъдещо спиране на държавната подкрепа излага ли на допълнителен риск заетостта в страната?

Мярката 60/40 и последвалите промени са единствено по посока превенция от увеличаване на безработицата и основно има значение за едрия бизнес. Малки и средни предприятия по-скоро се въздържат от ползването ѝ Колкото до мерките за малкия и средния бизнес, те са по-скоро недостатъчни и твърде закъснели. Според данни на Българската асоциация на консултантите по европейски програми (БАКЕП) няма нито един финансиран проект по процедура „Подкрепа на микро и малки предприятия за преодоляване на икономическите последствия от пандемията COVID-19“, при все че са подадени 27 000 заявления, от които вече одобрени са 881. Други програми, които трябва да подкрепят средни предприятия и иновации, дори още не са стартирали. 

За да имаме силно конкурентно предимство след излизане от кризата, е желателно да се стимулира разработването на иновации, а настоящата картина сочи подпомагане на предприятия и индустрии, които изпитваха затруднения и преди настъпването на пандемията. По този начин страната ни няма да е конкуретноспособна в пост-COVID икономическата обстановка, защото е фокусирала подкрепата си в сектори, които нямат бъдеще, а в същото време е оставила без подкрепа други, които ще са в центъра на икономическото възстановяване.

Пандемията налага бързо преразпределение на работна сила, редица компании и правителства мобилизират незаети служители в нови дейности, които са спешно необходими. Смятате ли, че подобна миграция на специалисти е възможна в България?

Не само е възможна, тя вече е в ход. Адаптирането на уменията и ролите на служителите към начините на работа след пандемията ще бъде от решаващо значение за изграждането на устойчивост на операционния модел. Основните качества, които са жизнено необходими в момента, са т. нар. resilience и agility.  От една страна - устойчивост и приемане на „новото нормално“, т.е. да се научим да живеем в една несигурна, непрекъснато променяща се среда, от друга страна - бърза адаптивност и гъвкавост, които ни помагат да оцелеем в сегашната ситуация.

Не са малко компаниите, които бързо се адаптираха и дори са повече от успешни в сегашната ситуация.  Например, най-голямата в България високотехнологична фабрика за етанол и суровини, получени при производството им, денонощно произвежда спирт за дезинфектанти. Трансформацията на много предприятия в производство на суровини и материали, свързани с кризата – маски; предпазни материали и т.н. Кризата COVID-19 ни напомни, че хората са мотивирани на най-високо ниво, когато могат да свържат своя принос с по-голяма цел и мисия.

Какви ще са новите тенденции на трудовия пазар у нас и в световен мащаб след пандемията? Как ще се пренареди търсенето и предлагането на работна сила?

Тъй като пандемията води до дълбоки обществени и организационни промени, лидерите имат възможност да са успешни, проектирайки бъдещето на бизнеса на основа на уроците и практиките, които техните организации са усвоили по време на ускорения си отговор на кризата. Работещите в различни отрасли също трябва да разберат как могат да се адаптират към бързо променящите се условия, а компаниите трябва да се научат как да приспособят тези служители към новите роли и дейности. Тази динамика надхвърля отдалечена работа или ролята на автоматизацията и изкуствения интелект. Става въпрос за това как лидерите могат да преквалифицират и усъвършенстват работната сила, за да предоставят нови бизнес модели в ерата след пандемията.

За да посрещнат това предизвикателство, компаниите трябва да изработят стратегия за таланти, която развива критичните дигитални и когнитивни способности на служителите, техните социални и емоционални умения и тяхната адаптивност и устойчивост. Сега е време компаниите да удвоят бюджета си за обучение и да се ангажират да преквалифицират. Развитието на този „мускул“ също ще укрепи компаниите за бъдещи сътресения.

С други думи, инвестиране в устойчивост в едно несигурно бъдеще. В един  пост-COVID свят целта, потенциалът, перспективата и възможността вече не са насочени към бъдещето стремежи, а реалността на "тук и сега".