Поколенията Z и Алфа - революционни двигатели на бъдещето на работното място

Предимствата и недостатъците

Те са дигитално грамотни, адаптивни, иновативни и обичат да решават проблеми. Лесно се ориентират в сложни системи, могат да работят гъвкаво и са отворени към нови идеи. Това ги прави ценен ресурс в динамична среда, където иновациите и скоростта са от критична важност, казва Танчева.

Младите кандидати очакват процесите на подбор да са бързи и прозрачни. Те се мотивират от навременна комуникация, ясни критерии и директни отговори. Забавяне или липса на прозрачност често водят до загуба на интерес, дори ако позицията е привлекателна. Много от тях използват креативни методи, за да се откроят – чрез портфолио, представено във видео визитка, интерактивно CV, проекти или прототипи. Това е начин да покажат не само уменията си, но и личността и стила си на работа, допълва експертът.

Готови са да се откажат от добро предложение за работа, само ако не им се осигури възможност за работа от разстояние и гъвкавост на работното време. При комуникацията с работодателите често се случва да се откажат от процеса, да не са постоянни в търсенето и лесно да се отказват.

Не става въпрос само за пари

Що се отнася до разбиранията и очакванията на младите за възнагражденията, социалните придобивки и културата на работното място, не става въпрос само за пари. Те оценяват конкурентното възнаграждение, но също така и социалните придобивки, менторството, грижата за здравето, обучението, работата от разстояние и културата на признание. Работното място трябва да е пространство за растеж и личностно развитие, коментира Танчева.

Международни изследвания показват, че поколенията Z и Алфа активно формират бъдещето на изкуствения интелект (AI). Те предпочитат устойчиви и социално отговорни технологии и оценяват компании, които използват AI, за да оптимизират процеси и да създават социална стойност. Това подчертава тяхната нужда от работа със смисъл и технологично предизвикателство.

Николов изтъква, че в последните години работодателите се надпреварваха да им предлагат широк набор от допълнителни придобивки. Това ги накара да бъдат придирчиви и да ги очакват от всички работодатели, дори и тези, които не могат да си го позволят.

Тези поколения лесно усвояват технологиите и приемат новостите и нововъведенията. Предлагат и въвеждат автоматизация и рационални предложения. С готовност предлагат улеснения и намират начини как да променят статуквото. Разбирането за стойността на собствения труд и граници е предимство, ако се култивира в правилната посока. Тези поколения владеят добре чужди езици и по-лесно научават нови такива, допълва той.

Николов споделя, че не трябва да се очаква инициативно младите да поемат допълнителни задачи и извънредна работа. Напротив, ако не се проследява изпълнението, е възможно да не доведат до краен резултат и вече възложената работа. Не следва да се очаква, че Z и Alfa ще останат да работят извънредно и ще покажат ентусиазъм извън това, което им е казано. Не се интересуват от физическа работа, от технически науки и от фундаментални познания - готови решения лесно могат да намерят чрез AI.

Различията у нас спрямо световните тенденции

Поколенията у нас имат сходни очаквания с тези по света – висока дигитална грамотност, желание за гъвкавост и смислена работа. Разликата е в реализацията: българският трудов пазар все още не винаги предлага скоростта, технологиите и културата, на които младите са свикнали, казва Танчева.

Вероятно има различия, продиктувани от национални специфики и култура, но представителите на тези поколения все повече си приличат глобално, защото общуват повече помежду си, споделят общи интереси и участват в общи инициативи, е мнението на Николов.

Българският трудов пазар традиционно изостава с между 3 и 5 години от световните тенденции. Той има да наваксва и много пасиви. Поради липса на голям избор, на работодателите ще им се наложи в по-голяма степен да се съобразяват с "изискванията" на тези поколения. Алтернативата им е да задържат още известно време по-възрастните си служители. Компаниите ще трябва да полагат повече усилия да ги ангажират, да ги обучават, напътстват, менторстват и мотивират, допълва експертът.

Готов ли е българският трудов пазар за съвременната работна сила

Трябва да инвестираме в дигитализация, гъвкави модели на работа, програми за обучение и лидерство. Работодателите, които предлагат яснота, перспектива и автентична култура, ще бъдат най-привлекателни, коментира Танчева. За нея най-важното при подбора на млади професионалисти е компаниите да са прозрачни, автентични и да показват визията на организацията. Социалните мрежи, дигиталните платформи, хакатон форматите и иновативните стажантски програми са най-работещите подходи.

При привличането им е важно да се ползват каналите, които най-лесно достигат до тях - интернет, TikTok, Instagram. Игровият модел е подходящ за увличане и за разкриване на потенциала на тези млади хора. Акцентът върху придобивките и гъвкавостта е важно да бъде изтъкната от самото начало. С цел избягване на двусмислие и недоразумения е важно ясно да им се обяснят задълженията и очакванията. 

Конфликт между поколенията в организациите

Различните очаквания между поколенията могат да създадат напрежение – скорост срещу опит, иновации срещу традиция. Това е въпрос, който човечеството поставя пред себе си от хилядолетия – как да съчетаем мъдростта на опита с енергията и новаторството на младите. Решението се крие в прозрачната комуникация, менторските програми и изграждането на междупоколенчески диалог, където знанията на опитните се комбинират с ентусиазма и свежите идеи на младите, посочва Танчева. Според нея, за да останат конкурентоспособни и иновативни, компаниите трябва да разбират тези поколения, да инвестират в тях и да ги включват активно в създаването на бъдещето. Те са ключът към прогреса – а нашата задача е да им предоставим среда, в която могат да израснат, да разгърнат потенциала си и да оставят следа. Защото историята показва, че именно когато мъдростта и младостта вървят ръка за ръка, се случват истинските промени.

По отношение комуникацията с други поколения в работна среда Николов казва, че младите лесно се сработват, но трудно се поставят на мястото на останалите и не приемат професионалния авторитет на по-опитните си колеги. Готови са да оспорят обоснованите професионални мнения на по-опитните, като същевременно имат трудност да дадат обоснование доказателства от професионален характер. Приемат с лекота предоставената информация от AI и интернет, като не проявяват достатъчно критичност и проверка на информацията. 

Експертът посочва, че между поколенията няма конфликт в смисъл на противопоставяне. Има обаче неразбиране и неангажиране в двете посоки на комуникация между Z и Алфа, и останалите поколения. При ясни правила, процеси и смислено култивирана култура основата за неразбирателства е по-малка. Ясният регламент и ред предполага недопускане на свободно тълкуване и индивидуална интерпретаци. В крайна сметка природните закони, икономическата логика и трудностите може би ще приспособят тези поколения към реалния живот.

*Поколение Z (Gen Z): Родени между 1997–2012

Gen Z е първото поколение, родено в напълно дигитална ера. Те са свързани, социално осъзнати и индивидуалисти, с акцент върху иновациите и екологичната устойчивост. Активни застъпници за социални каузи.

*Поколение Алфа (Gen Alpha): Родени след 2012 г.

Това е най-младото поколение, което в момента расте в свят на изкуствен интелект и умни технологии. Формирани от родителите милениали и влиянието на глобализацията, те ще бъдат най-образованото и технологично напреднало поколение. Gen Alpha расте в среда, доминирана от виртуална реалност, персонализирано обучение и иновации, които формират техните умения и възприятия за света.

Темата коментираха и участниците в специалното издание на Bulgaria ON AIR "Бъдещето: Пазарът на труда и еврото".