Поколенията Z и Алфа - революционни двигатели на бъдещето на работното място

Какво бихте направили, ако можехте да привлечете най-енергичните, креативни и технологично напреднали хора в екипа си? Отговорът е ясен - разберете какво искат тези поколения и им го предоставете.

Младите хора от Поколение Z (Gen Z)* (родени между 1997 г. и 2012 г.) вече са на трудовия пазар и предстои да завладеят бизнеса, като по-късно да го управляват по изцяло нов, променен из основи модел. Поколение Алфа (Gen Alpha)* (родени след 2012 г.) е най-младото, което в момента расте в свят на изкуствен интелект и умни технологии. Двете поколения са най-младата работна сила на съвременния свят, която има своите характерни силни черти и може да бъде много полезна за компаниите.

Поколенията Z и Алфа – кои са те, какво трябва да знаем за тях, какво търсят на работното място и как да ги привлечем и задържим, какви са ценностите им. Попитахме експертите - Стефка Танчева, ръководител „Развитие“, АДРЕС недвижими имоти АД и член на Управителния съвет на Българската асоциация за управление на хора (БАУХ), и Николай Николов, управител и съосновател на компанията NewCareer, член на УС на БАУХ.

Когато говорим за поколенията Z и Алфа трябва да мислим за тях като за революционни двигатели на бъдещето на работното място. Те не просто използват технологии, те са родени с тях, казва Стефка Танчева. Тя цитира поколенческо проучване на дигиталната ангажираност, очаквания и поведение, според което поколение Алфа е "най-цифровото поколение", като 43% от тези хора са използвали мобилно устройство, преди да навършат 6-годишна възраст, а 58% притежават смартфон преди десетия си рожден ден.

Работата с представителите на тези две поколения е много трудна. Те не разбират работното място като работа и ангажимент, а като допълнение към стила им на живот. Докато при Z вече имаме устойчиво присъствие на пазара на труда, то за Алфа още няма много впечатления, коментира Николай Николов.

Какво търсят на работното място и как да ги привлечем и задържим

Ценят технологии, които им позволяват да работят ефективно, да учат бързо и да решават проблеми, коментира Танчева. За да ги привлечем, трябва да им покажем визия и кауза, към която могат да се присъединят. Да ги задържим, означава да им даваме постоянни възможности за растеж и да изграждаме култура на доверие и прозрачност.

Международни изследвания показват, че поколенията Z и Алфа активно формират бъдещето на изкуствения интелект (AI). Те предпочитат устойчиви и социално отговорни технологии и оценяват компании, които използват AI, за да оптимизират процеси и да създават социална стойност. Това подчертава тяхната нужда от работа със смисъл и технологично предизвикателство.

Според Николов представителите на поколението Z очакват да бъдат привлечени, обгрижвани и трудно разбират, че не бизнесът съществува заради тях, а те трябва да произвеждат резултати и да са продуктивни. Респективно, в привличането им трябва да има момент на индивидуално предложение, екипът да се съобразява с техните нужди, да им помага, да ги подкрепя. Трудностите им се отразяват негативно, лесно се отказват при първите препятствия. Склонни са да не работят пред това да полагат трайни усилия и да постигат цели, посочва той.

По думите му задържането им на работното място е още по-трудно. Те биха предпочели да не работят въобще пред това от тях да се изисква и да спазват стандарти. Менторството е нещо, което ги увлича и задържа на работното място, но само ако не се налага силно да се променят и адаптират. 

Какво ги мотивира

Парите и придобивките са задължителни, те ги изискват и очакват, казва Николов. Очевидно възпитанието на тези хора през последните 20 години е оказало влияние, че те трябва да получат всичко, от което имат нужда. Дали е мотивация, или просто трудно целеполагат сами, но традиционно представителите на Z и Алфа очакват точно да им се определят задачите на месечна, седмична и дневна база и друг да следи за тяхното изпълнение. Не разбират достатъчно добре дългосрочното целеполагане и делегиране на вземане на решения.  

Мотивиращи фактори са гъвкавостта (разбирана като начин те да си избират) на работното място и време, както и на обема задачи, които им се поставят. Разбиването на задачите на малко компоненти е важно, ако искаме те добре да разберат какво се очаква от тях и кога да го изработят, коментира Николов.

Стефка Танчева изтъква като основни мотивиращи фактори за новите поколения възможностите за обучение и развитие в реално време. Те ценят компании, които им предоставят достъп до онлайн платформи, интерактивни обучения, семинари или микрокурсове, които могат да приложат веднага в работата си. Младите искат да дават идеи, да предлагат решения и да участват активно в решенията, които оформят продуктите или услугите на компанията.

За тях е важен балансът между личен живот и работа - това може да включва дистанционна работа, гъвкаво работно време или възможности за „фокусирани дни“ без срещи. Също така търсят признание за постигнатото и измерими резултати – искат да виждат конкретния ефект от труда си, да получават обратна връзка и резултатите им да се измерват чрез конкретни показатели или видими успехи.

Новите ценности

Поколенията „Z“ и „Алфа“ ценят автентичност, гъвкавост и технологични решения. Те изследват внимателно работодателите, проверяват репутация, култура и социално въздействие, преди да се ангажират. Търсят организации, които мислят мащабно и бързо и където тяхната работа има смисъл и видим резултат, посочва Танчева.

Николов казва, че е трудно да бъдат обобщени ценностите на тези поколения, защото те много зависят от семейството и индивидуалното възпитание. Със сигурност трудно се влияят от корпоративен тип ценности, нещо характерно за поколенията X и Millennials. Кариерата, титлите и издигането нямат същата стойност, а по-скоро се приемат за даденост. Непостигането им е повод за фрустрация и недоволство, че не получават нещо, което им се полага, казва експертът.

Поведението при търсенето на работно място

Младите хора от поколенията Z и Алфа подхождат към търсенето на работа стратегически и целенасочено, различавайки се значително от предходните поколения. Те са дигитални „племена“, израснали с интернет, социални мрежи и мобилни технологии, което формира начина, по който се ориентират на пазара на труда, посочва Танчева. Тя допълва, че младите активно проучват работодателите. Те не подават CV „на сляпо“. Първо проверяват културата на компанията, репутацията ѝ и социалното ѝ въздействие. Това включва разглеждане на LinkedIn профили, фирмени уебсайтове, ревюта в Google, социални кампании и медийно присъствие.

Те са изключително селективни – интересуват се само от позиции и компании, които отговарят на личните им ценности, цели и интереси. Затова често ставаме свидетели на това как младите хора отклоняват позиции, които имат висока заплата, но не предлагат смисъл, растеж или технологична иновация.

Младите хора обръщат внимание не само на заплатата, а на мисията и ценностите на организацията. Те искат да знаят дали компанията подкрепя устойчивост, иновации, социални каузи или отворена култур, посочва Танчева.

(Продължава на следващата страница)