Четири поколения – Baby boomers, Gen X, Millennials & Gen Z - а сега накъде?

 Автор: Радина Недялкова

Мит е, че има поколение, което е „по-лошо“ от предишното – всъщност, винаги е съществувало становището, че новата генерация има по-лоши черти и поведение от сегашната. Хипи движението през 60-те години на миналия век предизвиква бурни реакции със слогана си „Правете любов, а не война“ и агресивните масови протести; 80-те бележат началото на поп и пънк културата, както и появата на интернета (да, това е станало в далечната 1983 г.) – факти, които оказват огромно влияние върху младите. Tези, които израснахме през 90-те, сме набедени за първото поколение, което възприема работата като необходимост, а не като основа за съществуване. Най-новото попълнение в трудовите редици, Gen Z, очаквано имат други принципи и разбирания за работния процес и работата като цяло. Социалните медии и новите технологии са тяхната стихия и неслучайно станаха основоположници на роли като влогър и инфлуенсър.

Това са част от епитетите, с които моята генерация (Милениалите) е описвана през последните 10 години - било то от членове на семейството, учителите ни или просто хора с мнение: „привилегировани и разглезени“, „себични“, „нетърпеливи и мързеливи“, но и „технологично напреднали“, „независими“ и търсещи баланс между личния и професионалния живот. 

Няма да се фокусирам върху сравнения кой е по-по-най или кой е прав в тази статия. Идеята ми е да илюстрирам добри трудови практики на база качествата и уменията на всяка една от четирите генерации, които вече работят заедно. 

Съществуват общи характеристики при представителите на едно поколение. Въпреки това ред външни фактори като исторически, културни, икономически и политически белези, оказват съществено влияние. Например, ИТ специалист на 40г. от България няма да има същите навици и поведение като някой от Скандинавските държави. Режимът на управление, социалните норми и начинът на възпитание ще различават значително тези двама представители на Gen X.Ако HR-ите, мениджърите и собствениците на предприятия не вземат тези факти предвид в процесите по подбор, управление и развитие на таланти, крайният резултат няма да е печеливш за нито една страна. Да бъдеш гъвкав и да възприемеш нови методи за привличане/задържане на правилните кадри е критично умение, което е не само задължително за отдел Човешки ресурси – всеки лидер трябва да придобие това знание.  

Нека погледнем стандартните обяви за работа – в тях винаги е илюстриран идеалният кандидат, който всъщност не съществува. Компаниите имат тази практика като целите са две: да има някаква база за оценка и да се отсеят хора с нерелевантен опит. Това обаче е нож с две остриета, защото прекалените изисквания водят до драстично намаляване на подходящите профили и до създаването на нереалистични очаквания.

Голям процент от по-опитните клиенти, с които работя, се притесняват, че не отговарят на всички критерии в една обява – в тях е закодирано спазването на стриктни принципи във всяка ситуация. Съветвам хората, съмняващи се в правилния подход, да анализират дали могат да се справят с около 70% от отговорностите и задълженията – по-нисък процент носи риск, че другата страна няма да види приликите с търсения профил, докато по-големият процент е потенциален знак, че ролята е прекалено идентична със сегашната и може да не носи удовлетвореност от решението да излезем извън зоната на комфорт. Самочувствието на „по-младите“ идва от това, че създават умения, приложими в много сфери на дейност или роли и че не се притесняват да опитат нещо ново (защото имат афинитет към иновативни подходи и гледна точка). Друг е проблемът, че вниманието на поколението Z е с трайност от 8 секунди! Ако трябва да „скролнат“ (бел.ред. плъзнат курсора на мишката през уеб страницата) повече от веднъж, те губят интерес и лесно ще се ориентират към друга по-кратка и лесна за четене обява.

Едно от решенията е оптимизиране на обявата като фокусът да е само и единствено върху критичните умения (дори видео обява със субтитри би била по-сериозен мотиватор за кандидатите отколкото параграфите с текст затова колко видове отчети, срещи и типове клиенти би имал ако работиш там). По този начин, вратата се отваря за хора с разнороден опит, но подходящи способности. Твърдите умения могат да се предадат в адекватна времева рамка и при наличието на желание за такава инвестиция, меките умения като комуникация, лидерство и креативност са до голяма степен закодирани и изискват вътрешен ресурс и интелигентност. Не забравяйте, също така, че в днешно време цялата публична информация за компанията и екипа е налична в интернет пространството – повече от 89% от Милениалите и ПоколениетоZ разчитат на социалните медии за обвързване с конкретна марка, както и на обратната връзка в онлайн пространството.  

Добре е да се обърне внимание и на друг феномен, т.нар. Ейджизъм (Ageism) – липса на толерантност по отношение на възрастта като фактор, тих дискриминатор в не една и две индустрии. Факт е, че представителите на Gen Z обработват информацията много по-бързо, поради простата причина, че те са израснали с мобилни устройства, Гугъл и 4G– в същото време, работодателите не искат да ги повишават, заради възрастта и времето им на определена позиция. В някои по-гъвкави организации в технологичния сектор, вече е прието служителите да имат възможност за промяна или повишение след успешно минаване на изпитателния срок – 3 или 6 месеца с цел задържане на качествените кадри (1 година е все още изискване за много фирми когато става дума за повишение). Бързата адаптация е силна черта на това поколение и те нямат проблем да съчетават няколко дейности или да разбият стереотипите. Пример за това е нарастващият брой предприемачи на възраст 21-26г. ,които са с технически наклонности, но притежават и силни лидерски компетенции като емпатия, комуникативност и бизнес умения.   

От друга страна, от години се наблюдава различно отношение към по-старшите специалисти – те получават в отговори на своите кандидатури фрази като „прекалено опитен за тази позиция“ или „не сте подходящи за тази роля“ – до известна степен това се дължи на конкуренцията или липса на търсените умения. Но за съжаление, някои от причините се основават на погрешните възприятия, че тези хора искат повече пари, не са на „ти“ с най-новите технологии или нямат същата енергия и желание да научат нещо ново. Въвеждането на видео интервюта и кандидатури на мястото на доброто старо резюме, би спомогнало в битката срещу стереотипите. Желаещите биха могли да изразят своите лични качества, цели и желания и по този начин на спечелят интервюиращите по автентичен и непринуден начин. Практика като „ден в обувките на“ помага и на двете страни да пробват новата възможност, преди да се обвържат с подписване на договора. Гъвкаво/почасово работно време или дистанционна работа са също подходящи и биха били оценени от всяка генерация: поколението Z, търсещо гъвкавост, Милениалите, които искат време със семействата си, поколението X отворени към консултантски роли и не на последно място, baby boomers, които искат да са полезни и в пенсионна възраст.

Всъщност имаме доста повече прилики отколкото си мислим – oсобено когато говорим за лична ценностна система (свобода, развитие, подкрепа). Изследване на АchieveGlobal, фокусирано върху стереотипите при поколенията,сочи, че действително няма съществена разлика в тези основни приоритети, защото всеки от нас се стреми към постигане на някаква цел, благополучие и признание.

Без съмнение, най-добрият и етичен подход е да се признаят качествата на всяка възраст и да се работи в посока допълване на уменията – чрез толерантност, търпение и компромис.