Над една трета от работещите в света не спират да търсят възможности за нова работа

Над една трета (37%) от заетите по света не спират да търсят следващата си възможност за нова работа, отчита глобално проучване на ManpowerGroup Solutions. В глобален мащаб най-много „постоянни кандидати“ има в Мексико и САЩ, като съответно 50% и 41% са съгласни с твърдението „Винаги търся следваща възможност за работа.“

Проучването отчита, че текучеството на кадри става все по-скъпо за компаниите и затова е важно работодателите да проявят усилия, за да го намалят, подобрявайки практиките си за задържане и подбор на персонал. В последното си изследване „Не спирам да търся – новият феномен „Постоянни кандидати“ ManpowerGroup Solutions предоставя практически препоръки за това.

Проучването посочва и основни причини за феномена „постоянни кандидати“.

В САЩ се появяват най-много нови форми на работа - популярността на т.нар. Gig Economy, или възлагането на индивидуални задачи през технологични платформи на компании като Uber и Upwork, променят начина, по който хората работят. На свой ред технологичните компании проправиха пътя на договорните работни отношения на проектна база. Тъй като те са организациите, в които изискванията за определени умения се променят най-бързо, използването на подизпълнители им позволява да не разчитат на вътрешнофирмени умения, които могат да станат отживелица. Съществен е и фактът, че сигурността на работното място невинаги е гарантирана. 

„Въпреки че България не е включена в изследването, изводите от него имат същата сила и тук", коментира Надя Василева, управляващ директор на Менпауър България, Сърбия и Хърватия. Според нея работодателите, които не отговарят на очакванията и амбициите за растеж на своите служители, със сигурност ще изпитат на гърба си новия феномен „Постоянни кандидати“, защото те няма да спрат да търсят нови възможности за работа“, допълва експертът по човешки ресурси.

„Компаниите трябва да създадат култура, която хората няма да искат да напуснат и позиционирането и доверието са ключови елементи от нея. Работодателите трябва да станат Предпочитаните работодатели, ако искат да продължат напред редом с най-ценните служители“, допълни Надя Василева.

Изследването дава и съвети как компаниите могат да задържат талантите си.

Дефиниране на възможностите за кариерно израстване - специалистите „Подбор на персонал“ трябва да са проактивни и да представят на кандидатите всички възможности за развитие в компанията, защото кариерният път става все по-важен елемент от стойностното предложение на работодателя. За да привлекат най-добрите и най-будните таланти, работодателите трябва да дадат тази информация още в началото, а не да чакат кандидатите да попитат за нея.

Действия, а не думи - диференцирането на една компания и изграждането на стойностно предложение на работодателя, което включва възможности за кариерно развитие, е важна първа стъпка, но спазването на това обещание е от ключово значение. Работодателите трябва да създадат изживяване на работното място, което напълно да отговаря на техните послания.

Култура на интелектуална адаптивност - „постоянните кандидати“ не искат да спират да се учат, така че желанието и способността за бързо израстване и адаптиране на уменията с цел по-дълго задържане на пазара на труда е от особена важност. Работодателите могат да създадат среда за вътрешни и външни обучения или програми за следдипломна квалификация.

Менторство - придобиването на нови умения, постоянната обратна връзка, екипната работа и комуникацията с успешни ролеви модели укрепват връзката между служителя и компанията, в която работят.