Бизнесът у нас няма политики за завръщащите се от дългосрочен отпуск служители

Повечето компании в България все още нямат формални политики за завръщащите се от дългосрочен отпуск служители. Въпреки това близо 2/3 от организациите успяват да задържат тези служители. Това е един от изводите в проучване, фокусирано върху политиките на работодателите за служителите в дълъг отпуск над 1 месец - отсъствие било по болест, майчинство, бащинство и други.

Данните са събрани от 58 компании, представени в България, които участват в първото по рода си проучване в България. Най-голям брой от респондентите са компании от сферата на информационните технологии (37 респондента), последвани от сектори производство (17), финанси (9) и други. Броят служители в компаниите респонденти в проучването е около 50 хиляди, което представлява 1,6% от заетите в България.

Анализаторите посочват, че при наличие на формална политика вероятно адаптацията на служителите ще бъде още по-бърза, а тяхната продуктивност – налице още в първите месеци след завръщането им. Препоръката е фирмите да предприемат необходимите стъпки, за да не губят този изключително ценен ресурс – служители, които познават компанията и неформалните процеси, препоръчват авторите на проучването.

Според проучването 6,9% от участниците посочват, че имат поне един служител в дългосрочен отпуск по бащинство с продължителност над 1 месец. 27,6% - че имат служители в дългосрочен неплатен отпуск, с продължителност над 1 месец; 44,8% от участниците посочват, че имат служители в дългосрочен отпуск по болест, с продължителност над 1 месец; 87,9% от компаниите посочват, че имат служители в дългосрочен отпуск по майчинство, като броят им варира от 1 до над 20 служители в дългосрочен отпуск по майчинство към датата на попълване на проучването (ноември 2022 г.).

Друга голяма тема, важна както за компаниите, така и за завръщащите се от отпуск служители, е каква е политиката за повторна ориентация. 38% от компаниите отговарят, че имат такава политика. Изследвани са завърналите се служители през периода януари-ноември 2022 г. 42% от завърналите се служители са останали на същата длъжност, 28% са променили длъжността си в рамките на компанията, 30% са напуснали компанията. 

Анализът отчита и политиките на компаниите за някои по-специфични видове отпуск. Изследвани са някои специфични групи отсъствия - творчески отпуск за лично развитие/учене/преподаване и отсъствие, свързано с менталното здраве (поради преумора, бърнаут или друго). Според резултатите 10% от компаниите, които участват, имат политика за служителите в отпуск, свързан с ментално здраве. 12% от компаниите участници имат политика за служителите в творчески отпуск.

Оказва се, че 8,77% от всички обхванати фирми, имат по-различни политики по отношение на дългосрочното отсъствие на висшия мениджмънт, а 6,9% посочват различни политики по отношение на мениджмънт позициите.

Компаниите, които имат практиката да спират някои придобивки по време на дългосрочно отсъствие, посочват като най-често спирани придобивките за транспорт и ваучери за храна. Много от организациите продължават да дават достъп до фирмените офиси, тиймбилдинги/партита и доброволчески инициативи и/или корпоративна социална отговорност. Малко повече от половината от фирмите, участвали в проучването, съобщават, че имат политика служителите да връщат на компанията служебния си лаптоп/ИТ оборудване за периода на отсъствието си. Близо половината от компаниите съобщават, че имат политика служебната електронна поща на служителите или достъп до интранет да бъдат деактивирани. 

В над 80% от организациите или нямат политика за поддържане на контакт със служителите в дългосрочно отсъствие, или не се свързват с тях. В по-голяма част това е оставено като решение на прекия ръководител под формата на препоръка за контакт. Според авторите тази практика би могла да повлияе негативно върху ангажираността и мотивацията за връщане и бързо навлизане обратно в работния процес.

Отличават се политиките на онези организации, за които благосъстоянието на служителите е мисия. Друга възможна посока за развитие и разнообразяване на политиките към служителите в дълъг отпуск е да се предоставят гъвкави възможности за адаптация след отпуск, които биха могли или да съкратят периода на отсъствие (ако това е възможно) или да направят повторната адаптация по-лека и по-бърза.