Изкуственият интелект в подбора на персонал: какво трябва да знаят работодателите

Изкуственият интелект (ИИ) все по-осезаемо променя начина, по който компаниите в България и Европейския съюз подбират своите служители. От инструмент за автоматизация, ИИ се превръща в ключов партньор в процесите по подбор на кадри, предоставяйки възможности за по-бързи, по-точни и по-обективни решения.

Системите с ИИ могат да сканират хиляди кандидатури за секунди, да оценяват съответствието на профили с длъжности и да подпомагат крайните решения с анализи, базирани на данни. Именно това прави технологията толкова привлекателна за работодателите, които търсят ефективност и конкурентно предимство на пазара на труда.

Адв. Ева Петрова

Адв. Ева Петрова е старши адвокат и ръководител на практиката по трудово право в адвокатско съдружие Си Ем Ес София.

CMS е международна адвокатска кантора и една от най-големите глобално - с повече от 90 офиса в 50 държави по целия свят.

Същевременно обаче, навлизането на ИИ в човешките ресурси поставя нови и съществени предизвикателства. В центъра на вниманието са теми като защита на личните данни, ограничаване на алгоритмичната дискриминация, осигуряване на прозрачност и спазване на основните човешки права.

Европейският законодател вече е дал своя отговор на тези предизвикателства чрез приемането на два основни нормативни акта, които регулират използването на ИИ при подбора на персонал: Регламент (ЕС) 2024/1689 относно изкуствения интелект (Регламент за ИИ) и Регламент (ЕС) 2016/679 – Общия регламент относно защитата на данните (ОРЗД).

Според новия Регламент за ИИ, системите, използвани при подбор и наемане на служители, се считат за „високорискови“. Това означава, че техният дизайн, внедряване и употреба подлежат на строга регулация, с цел защита от дискриминация, равнопоставен достъп до труд и запазване на личната неприкосновеност на кандидатите. Така работодателите, които въвеждат ИИ решения, трябва не само да осъзнават правните си задължения, но и да изградят система за управление на риска, произтичащ от използването на алгоритми в процесите по подбор.

Първият ключов въпрос за всяка организация е да определи ролята си спрямо съответната ИИ система. В повечето случаи работодателите ще бъдат класифицирани като „внедрители“ – тоест субекти, които интегрират и използват системата. В определени ситуации обаче, те могат да се окажат в ролята на „доставчици“, което значително разширява техните отговорности. Това може да се случи, например, ако организацията ребрандира дадена система със собствена търговска марка, извърши съществени технически промени в нея или започне да я използва с цел, различна от първоначално определената. В тези случаи се прилагат по-детайлните и строги изисквания, насочени към създателите на технологиите.

Внедрителите на високорискови ИИ системи има редица отговорности. На първо място, преди въвеждане на системата, Регламентът за ИИ въвежда изискване за оценка на въздействието върху основните права. Внедрителите трябва да извършат задълбочена оценка, която да анализира потенциалните ефекти върху правата на кандидатите. Тази оценка може да бъде част от по-широката оценка на въздействието върху защитата на данните по чл. 35 от ОРЗД. Предоставена е възможност на организациите да разчитат и на вече изготвени оценки от доставчика на технологията, но те следва да преценят дали тези анализи са приложими към конкретния контекст, в който ще се използва системата.

Отново с цел защита на основните права, всеки кандидат следва да бъде предварително информиран, че ще бъде обект на оценка чрез ИИ, като се посочат ясно целите, възможностите и ограниченията на системата. Това задължение е тясно свързано с изискванията на ОРЗД, включително правото на информация, правото на достъп до обработваните данни и възможността за оспорване на автоматизирано взето решение.

Не по-малко важно е и изискването за наличие на ефективен човешки контрол. Необходимо е обучен персонал да следи за правилното функциониране на системата, да може да интерпретира резултатите ѝ и при нужда – да се намеси или напълно да преустанови нейната употреба. Надзорът не трябва да бъде формален, а активен и информиран, така че да гарантира, че решенията са не само точни, но и справедливи.

За осигуряване на ефективността на човешкия контрол изключително важен аспект, регулиран от Регламента за ИИ, е необходимостта от обучение и повишаване на грамотността в областта на ИИ сред служителите. Организациите трябва да гарантират, че всеки служител, ангажиран в процесите, свързани с ИИ, притежава адекватни знания и разбиране за начина, по който системите функционират, както и за свързаните с тях рискове и регулаторни изисквания.

Организациите трябва да предприемат технически и организационни мерки, които да предотвратяват злоупотреби и да минимизират риска от грешки. Критична зона е качеството на използваните данни. Неправилно подбрани или непредставителни входни данни могат да доведат до систематична дискриминация на цели групи кандидати. Затова внедрителите са длъжни да упражняват контрол върху данните, които „захранват“ системите с ИИ, като се уверят, че те са релевантни, точни и сведени до минималния необходим обем.

Предварителният анализ на данните, заедно с регулярни вътрешни проверки, значително намалява риска от необективни резултати. Предвидено е и задължение за съхранение на записи за операциите на системата за срок от поне шест месеца, когато контролът върху тези операции е в ръцете на внедрителя. Това изискване цели проследимост и отчетност, особено при евентуални разследвания или проверки от страна на регулаторите.

Не на последно място, работодателите трябва да гарантират, че правата на кандидатите съгласно ОРЗД са напълно зачетени. Това включва правото на човешка намеса при вземане на решения, правото кандидатът да изрази своята гледна точка и да оспори решението, когато то е взето автоматизирано. В контекста на подбор на персонал, където решенията могат да повлияят съществено върху професионалното развитие и живота на хората, тези права придобиват особена тежест.

Изкуственият интелект предлага значителен потенциал за подобряване на ефективността и точността при подбор на кадри. Но този потенциал може да бъде реализиран устойчиво и етично само ако технологиите се прилагат с отговорност и при стриктно спазване на действащото законодателство. Регламентът за ИИ и ОРЗД поставят ясен фокус върху защитата на основни права и изграждането на доверие в автоматизираните процеси. За работодателите това не е просто правна рамка, а стратегически път към справедлив, прозрачен и устойчив подбор в дигиталната ера.