Ще получат ли компаниите по-добри изпълнителни директори, ако служителите ги избираха?

Служителите обикновено нямат думата при избора на главни изпълнителни директори или други представители на висшето корпоративно ръководство, въпреки че през последните години гласът им се чува постфактум в поне няколко случая, пише Розабет Мос Кантър в коментар за Wall Street Journal.

OpenAI, например, попадна в новинарските заглавие в края на миналата година, когато бордът се опита да отстрани нейния главен изпълнителен директор и съосновател, Сам Алтман, само за да се изправи пред достатъчно силни протести на служителите, които доведоха до неговото връщане в рамките на дни.

В друг случай през 2021 г. Apple се раздели с висш мениджър седмици, след като го нае на фона на съпротивата на служителите срещу коментарите, които той прави за жените в мемоари, публикувани няколко години по-рано.

Но какво, ако на служителите им бе дадена важна роля при избора на висши мениджъри от самото начало и подборът  по-скоро като вот? Ще подобри ли това корпоративната култура и ще предостави ли до по-добро лидерство?

Един аргумент срещу идеята е, че днешните служители не са достатъчно ангажирани или достатъчно осведомени, за да заслужат гласуване. Наистина, много лидери се оплакват, че лоялността на служителите намалява.

Но за Кантър това е очевиден аргумент, отразяващ по-скоро порочен кръг, отколкото истински спад в лоялността: висшите лидери виждат по-ниска лоялност сред служителите и по този начин потискат гласовете им, докато неспособността да се позволи гласът на служителите да бъде чут потиска лоялността.

Що се отнася до осведомеността, служителите могат да правят директни наблюдения, които отразяват реалността на работата. Те работят с клиенти, докосват се до продуктите и могат да различат тенденциите, като им дават важни представа за предизвикателствата, пред които ще се изправи новият изпълнителен директор. Те със сигурност знаят дали биха следвали плана на нов лидер с ентусиазъм или не.

Очакването служителите да приложат стратегия, за която не са имали принос, от лидер, когото не са избрали, може да завърши зле. Помислете за случая с търговец на дребно, който избира главен изпълнителен директор, който не е наясно с магазините и прилага стратегия, която няма много логика за хората, работещи в тях. Произтичащият от тях цинизъм потиска усилията за подобряване на работата на магазините, което води до допълнителни затваряния на търговски обекти.

От друга страна, използването на открит, оспорван процес за избор на лидер, с дебат относно проблемите, пред които е изправена организацията, може да има благотворни ефекти. Сред тях са информирани и ангажирани служители с пряка връзка с лидерите, които са се срещали с тях по време на своята предизборна кампания; по-широка подкрепа на работната сила за справяне с проблеми и придвижване на бизнеса в нови посоки; и укрепване на основните ценности и мисия на организацията. Кантър вижда това да се разиграва в регионален финансов кооператив, който по силата на устава избира своите изпълнителни директори. Жена, ръководител на второстепенно дъщерно дружество, се състезава срещу седем мъже, включително с наследника на главния изпълнителен директор, и въпреки статута си на аутсайдер, печели, като разработва ясен план за обрат и го обявява директно на колкото се може повече хора.

Може да изглежда радикално и непрактично да се позволи на служителите да гласуват при избора на изпълнителни директори, но това е редовно явление в кооперациите, някои от които са значителни икономически сили, като френския банков гигант Crédit Agricole или американските агробизнеси Land O'Lakes и Ocean Spray Cranberries. Кооперациите се притежават и контролират от членовете и работят в тяхна полза; служители или техни избрани представители гласуват за главен изпълнителен директор.

Даването на подобна власт на служителите при избора на главен изпълнителен директор не е задължително да бъде формален процес. В средно голяма организация, с която Кантър работи в миналото, външен кандидат за главен изпълнителен директор се държи така, все едно се кандидатира за работата. Той иска време за извършване на цялостна диагностика на представянето. След това се среща със служители в различни роли, за да обясни своя анализ и визията си. Тяхната подкрепа, която те изразяват широко пред другите в компанията, му печели мястото в нея. Това също така гарантира техния ангажимент за успешно изпълнение.

Почти всеки би бил против даването на думата на служителите при избора на изпълнителни директори - кандидатите, бизнесът за наемане на такива, бордовете. И едва ли ще се случи при повечето корпорации. И все пак, най-малкото си струва да помислите как да включите повече гласове на служителите в процеса на избор на главен изпълнителен директор. Резултатът в качеството на кандидатите и фирмената култура може да си заслужава. Това е защита срещу кронизма и знак за вяра в знанията на хората, които вършат работата, заключва Кантър.