Д. Минков: Мениджърите с кръстосани умения са най-търсени

Стантън Чейс България е компания за директен подбор на среден и висш ръководен персонал. В България компанията присъства от 2006 г., като работи за клиенти от всички сектори на икономиката - финансови услуги, технологии, индустриален, природни ресурси и енергетика, професионални услуги, потребителски стоки и услуги и фармацевтична индустрия.

Има ли криза с подбора на висш мениджмънт, какви умения у кандидатите търси днешният работодател, в кои сектори има недостиг на квалифицирани висши мениджъри у нас и какви умения и компетенции търсят работодателите днес? Разговаряме с Добромир Минков, партньор и консултант в Стантън Чейс България.

- Господин Минков, как Стантън Чейс България подбира подходящия среден и висш мениджмънт за компаниите на нашия пазар?

Използваме подхода на директния подбор. Основният канал, през който търсим кандидати, е директен, тоест те не са активно търсещи нова работа. Нашата роля е да откроим кои са кандидатите, които са най-близо до това, което компанията търси, след което да осъществим първичен контакт с тях, да им разкажем кои сме и в лична среща да споделят какви са техните успехи, какво ги мотивира, опитът и възможностите им. Работата ни е да открием силните и рисковите страни на всеки кандидат, защото търсим не най-добрия и успешния, а най-подходящия кандидат. Това е сложно, защото става въпрос за съвкупност от професионални качества, меки умения и културно напасване. Говорим за средно и висше мениджърско ниво и в по-редки случаи за ключови позиции, където броят на експертите на пазара е доста ограничен.

- Какви механизми прилагате в търсенето?

Използваме много канали, за да открием най-подходящия кандидат. Разполагаме със стабилна база данни, която се ревизира ежедневно, поддържаме тесен контакт с фирмите по сектори, както и с професионалните гилдии. Използваме и социалните мрежи. Идеята е да спестим време, усилия и ресурс на фирмите при първичното филтриране на кандидатите.

- В кой сектор кризата на висш мениджмънт е най-остра и какви умения у кандидата търси днешният работодател?

Повечето от фирмите, с които работим, посочват, че най-голям недостиг има за управители на компании и изпълнителни директори, тоест хора, които притежават класическите управленски умения - силна собствена мотивация, мотивиране на екипи, правилно стратегическо мислене, предприемачески и инициативен дух, етика и корпоративна култура. 
 
Подобни са и уменията, които се търсят в средния мениджмънт. Противно на схващането, че българинът е много комуникативен и сме отворени към редица култури, оказва се, че по-скоро това важи извън работна среда. Така, че едно от основните умения, които всеки работодател търси у своите служители е правилна комуникационна култура. И тъй като това понятие не е ясно дефинирано, се налага да се учим в движение. Като консултанти се придържаме да даваме алтернативи на клиентите, без да даваме оценки. 

- Разкажете повече за процеса по откриването на този тип кадри?

Крайният резултат е плод на усилията на много хора – нужна е откровеност от страна на работодателя за това, което търси у кандидата. Самото наемане трябва да бъде много целенасочено и ясно като следващи стъпки, тоест при наемането на един служител какво следва в компанията. С други думи важно е да дефинираме точно какво търсим, за да намерим и най-подходящия кандидат. Всъщност никога не търсим едни и същи качества за дадена длъжност – може да си бил успешен в дадена организация като специалист и сменяйки средата, да не бъдеш успешен на новото място.

Като методология използваме различни психометрични тестове, които ни насочват към нагласите на даден кандидат. Наред с това интервютата се провеждат в неформална среда без кандидатът да знае за кой работодател става въпрос, за да бъдат избегнати така наречените социално-пожелателни отговори, след което дискутираме с нашите клиенти-работодатели и преценяваме кой ще продължи в подбора. Обикновено изборът се свежда до 3-5 кандидата, като финалните преговори се водят от работодателя.

Мениджърите и тесните специалисти, които са склонни да проявят гъвкавост, стават още по-ухажвани, което ги прави доста скъпи, защото търсенето се увеличава, а предлагането не се е повишило. Един от основните мотивационни фактори за промяна е свързан със сигурността, а не са възнагражденията, с това какъв риск поема кандидатът при промяната на новото място, как ще се отрази на кариерата и на семейството му.

- Какви са нагласите при възнагражденията?

Все още много работодатели не са склонни да плащат възнаграждения, които очакват някои служители. Това е неблагоприятна тенденция особено в производствения сектор, където, от една страна, има нужда от нови работни места извън столицата, но от друга – по-малките градове трудно привличат среден и висш мениджмънт по ред причини. Хората например все още предпочитат да работят там, където живеят, а не да живеят там, където работят и имат възможности за кариера.

- Какви са впечатленията ви от пазара на труда през тази година?

Има добри новини, това проличава и от нашето последно проучване, според което 65% от управителите на фирмите виждат 2015 като по-добра година. Това е обяснимо, като се има предвид, че в началото на годината винаги има един приятен оптимизъм във всички фирми. Има и някои предприятия, които разширяват дейността си и разкриват нови локации, така че се търсят основно управители на фирми, които обаче трябва да са едновременно с добра техническа и финансова грамотност, с предприемчив дух, да могат да управляват хора, да отговарят и на съответните вътрешни стандарти, така че за тази позиция е необходима комбинация от качества. Много често се изискват поне два западни езика, единият от които е английски, в някои случаи езикът, който се изисква, е по-специфичен плюс техническо образование.

Има голямо търсене и на производствени позиции – производствени мениджъри, мениджър поддръжка, но с добра финансова грамотност. Или с други думи висшият мениджър трябва да съчетава качества и умения, които са по-рядко срещани съчетания – езици, финансова, техническа грамотност, меки умения. Наблюденията сочат, че младите хора проявяват по-голяма гъвкавост и предприемчив дух, владеят повече езици, но пък нямат професионален опит и няма къде да го натрупат. Това обаче са естествени процеси, които с времето ще намерят своята логика.

Като цяло сигналите за търсене и наемане са позитивни, но обикновено инвеститорите искат резултати веднага – бързо да стартира работа предприятието, това пък значи недостиг на кадри, защото дори вътрешно да ги обучават, отнема време.

- Бихте ли посочили предизвикателствата в отделните сектори, за които търсите висши кадри?

Фармацевтичният сектор например е специфичен и затворен, за него често се изискват добри търговски и финансови умения и фармацевтично образование. Но пък има възможност да се търсят алтернативни канали за наемане на персонал.