Четиридневна работна седмица – защо не и у нас?

През последните няколко години в регулацията на пазара на труд в ЕС се прокрадва темата за въвеждане на четиридневна работна седмица. Последно подобно предложение се чу в Гърция като част от пакета мерки за повишаване на гъвкавостта на пазара на труда. От началото на пандемията насам обаче няколко други страни направиха подобни експерименти, като резултатите им са по-скоро окуражаващи. Това дава повод за размисъл дали има поле за освобождаване на регулациите и у нас.

Четиридневна работна седмица може да означава, най-общо, две неща, посочва Адриан Николов от ИПИ.

Намаляване на броя на дните, но запазване на работните часове – ако допуснем, че преди въвеждането ѝ се е работило пет дни по осем часа, то след това четири дни се работи по десет. Този подход разчита на запазване на досегашната производителност на труда и е най-често срещаният досега.

Намаляване както на броя на дните, така и на часовете – продължава да се работи на осемчасови работни дни, но един ден по-малко седмично. Прави се много по-смелото допускане, че повишената мотивация на работниците води до по-малко непродуктивно време на работа, оттам до повишение на производителността на един работен час.

Нека разгледаме какво показват изследванията. Мащабен експеримент, проведен в Португалия, тества втория подход, в който работните часове се съкращават, но не при всички участвали фирми с пълен ден – средното намаление е от порядъка на 14% от часовете. Почти 4/5 от фирмите отчитат ръст на приходите, 70% от тях – на печалбите в периода на изследването, а повечето не съобщават за повишение на разходите. Най-важният резултат обаче е спадът на отсъствието от работа (при почти половината фирми), съчетан със спад на напускането на работници. Същевременно, от гледна точка на работниците, повече определят психическото си здраве като добро след промяната, имат повече време за семействата си и намират повече удовлетворение в работата; не е без значение и че тези ефекти са по-ясно видими при жените. 

Сходен експеримент, но във Великобритания, но с по-голям брой компании и работници (61 фирми, почти 3 хиляди души) ползва смес от двата подхода. И тук последствията върху финансовите резултати на фирмите са козметични, но задържането на работници и отсъствията от работа намаляват, а самооценките им за производителността се повишават значително. Показателно е и че почти всички (89%) от фирмите, участвали в експеримента, запазват четиридневната работна седмица и след него.

Ирландско проучване с по-скромен обхват сочи подобни резултати, особено от гледна точка на подобренията в психическото здраве и баланса между работа и личен живот на работниците. Анализът поставя акцент върху нуждата от промени в начина на работа – автоматизиране на процеси, по-ясно дефиниране на приоритети, съкращаване на срещи, но отбелязва, че това не влияе значително на производителността и резултатите. Аналогични изводи могат да бъдат открити и в скорошни експерименти в Германия, където дори индустриални предприятия възприемат по-кратки работни часове и установяват запазване на модела в много от участвалите фирми.

Разбира се, подобен подход няма как да работи за целия бизнес – в някои интензивни производствени дейности или пък в услугите, където все още се практикува общуване с клиенти лице в лице, съкращаването на работните часове ще е трудно. Това е още по-валидно в икономики като българската, изправени пред остър недостиг на работници, но срещащи трудности в автоматизацията. Важното е друго: представеният тук бърз преглед на няколко опита за радикално увеличаване на гъвкавостта на регулирането на работното време ясно демонстрира, че от либерализация на трудовото законодателство има само позитиви, особено от гледна точка на работниците.